Zatrudnienie pracowników sezonowych na umowę cywilnoprawną

Umowa sezonowa to pojęcie, które nie jest jasno zdefiniowane w polskim prawie, ponieważ nie istnieją precyzyjne regulacje dotyczące zatrudnienia pracowników sezonowych w ustawach ani rozporządzeniach. To sprawia, że interpretacja formy i zasad zawierania takich umów może być niejednoznaczna. W praktyce najlepszym podejściem jest korzystanie z orzecznictwa sądowego oraz przepisów regulujących inne rodzaje umów, aby wyjaśnić aspekty związane z zatrudnianiem pracowników na czas określony przez sezon.

Zatrudnienie pracownika sezonowego na umowę o pracę na czas określony

Pracownik sezonowy jest zatrudniany na mocy umowy o pracę na czas określony, której istotną cechą jest ustalenie konkretnego terminu zakończenia stosunku pracy. Zgodnie z art. 251 § 1 Kodeksu prac, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, jak również łączny czas pracy na takich umowach zawieranych między tymi samymi stronami, nie powinien przekroczyć 33 miesięcy.

Dodatkowo liczba tych umów nie powinna być większa niż trzy. Według § 2 tego artykułu pracownik staje się zatrudniony na czas nieokreślony od dnia po upływie okresu wskazanego w § 1 lub po zawarciu czwartej umowy na czas określony.

Zgodnie z art. 251 § 4 pkt 2 Kodeksu pracy zasada ta nie obejmuje umów o pracę zawieranych na czas określony w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej. Oznacza to, że nawet podpisanie czwartej z rzędu umowy na czas określony w przypadku pracy sezonowej nie powoduje automatycznego przekształcenia jej w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Praca sezonowa na podstawie umowy cywilnoprawnej

Prace sezonowe mogą być wykonywane w ramach umowy cywilnoprawnej jako alternatywa dla umowy o pracę. Tego rodzaju praca może być zlecona na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło. Takie rozwiązanie jest korzystne dla przedsiębiorcy, ponieważ nie wymaga płacenia składek na ubezpieczenie społeczne. Dodatkowo pracę sezonową na umowie cywilnoprawnej mogą podejmować już trzynastoletnie osoby.

Warto podkreślić, że przy rozróżnieniu umowy o pracę od umowy cywilnoprawnej kluczowa jest treść i intencje stron, a nie nazwa umowy. Praca wykonywana w określonych godzinach pod bezpośrednim nadzorem przedsiębiorcy nie spełnia kryteriów umowy o dzieło. W takiej sytuacji osoba świadcząca pracę może przed sądem pracy dochodzić uznania istnienia stosunku pracy.

Umowa zlecenie i umowa o dzieło to umowy na świadczenie usług, lecz różnią się w istotny sposób. W przypadku umowy zlecenia zleceniobiorca jest zobowiązany do wykonania określonego zadania na rzecz zleceniodawcy, a istotą umowy jest podjęcie działań zmierzających do osiągnięcia celu. Jednak osiągnięcie konkretnego rezultatu nie jest decydujące dla uznania zobowiązania za spełnione. W umowie o dzieło natomiast osiągnięcie określonego wyniku jest ważnym i koniecznym elementem tej umowy.

Umowa sezonowa – czym jest umowa o pomocy przy zbiorach?

13 kwietnia 2018 roku Sejm uchwalił nowelizację ustawy o ubezpieczeniu społecznym rolników, wprowadzając nowy rodzaj umowy cywilnoprawnej – umowę o pomocy przy zbiorach. Tego rodzaju umowa jest zawierana pomiędzy rolnikiem prowadzącym gospodarstwo rolne a osobą udzielającą pomocy przy zbiorach, zwaną pomocnikiem.

Zgodnie z uzasadnieniem ustawy umowa o pomocy przy zbiorach dotyczy pomocy bezpośrednio związanej ze zbieraniem owoców i warzyw oraz ich późniejszym sortowaniem i przygotowaniem do sprzedaży. Zbiór obejmuje takie czynności jak zrywanie owoców i warzyw z drzew, krzewów i innych roślin, wycinanie pieczarek czy zbieranie warzyw bezpośrednio z ziemi.

Sortowanie według wielkości i jakości może być prowadzone zarówno podczas zbioru, jak i w sortowniach. Zebrane produkty trafiają do pojemników i skrzyń lub są ładowane na transportery. Przygotowanie do sprzedaży obejmuje mycie, czyszczenie, pakowanie oraz układanie na paletach, a w razie potrzeby także foliowanie. Do przechowywania owoców i warzyw przygotowuje się pomieszczenia poprzez mycie i dezynfekcję ścian oraz podłóg.

Umowa o pomocy przy zbiorach na wykonanie tych czynności może być zawierana na okres nie dłuższy niż 90 dni w ciągu roku kalendarzowego. Nowelizacja ustawy rozszerza grupę osób objętych tymi przepisami, włączając do niej pomocników rolników, w tym osoby przebywające w Polsce na podstawie pozwolenia na pracę. Umowa tego rodzaju będzie obłożona składkami na ubezpieczenie wypadkowe i zdrowotne. Prace sezonowe mogą być realizowane na podstawie umowy cywilnoprawnej lub umowy o pracę. Pracodawcy najczęściej wybierają umowę o pracę na czas określony, ale alternatywą może być współpraca z agencją pracy tymczasowej.

Umowa sezonowa – czy warto skorzystać z usług agencji pracy?

Agencje pracy są popularnym rozwiązaniem przy zatrudnianiu pracowników sezonowych. W takim modelu pracownicy formalnie zatrudnieni są przez agencję, podczas gdy przedsiębiorstwo-klient podpisuje z nią umowę na dostarczenie wymaganej liczby pracowników. Firma płaci agencji za wykonane usługi, a agencja wypłaca wynagrodzenia pracownikom i zajmuje się ich rozliczaniem.

Korzystanie z agencji pracy nie zawsze prowadzi do oszczędności, ponieważ pracownik zatrudniony przez agencję nie może zarabiać mniej niż osoba wykonująca podobną pracę bezpośrednio u pracodawcy. Uwzględniając opłaty za usługi agencji, koszt takiego pracownika może okazać się wyższy. Jednak firma oszczędza na rekrutacji i nie musi martwić się o absencje pracowników z powodu zwolnień lekarskich.

Należy pamiętać, że pracownicy tymczasowi nie mogą być zatrudniani na wszystkich stanowiskach ani wykonywać pewnych zadań. W praktyce zatrudnianie pracownika sezonowego jest podobne do zatrudniania na standardowych warunkach. Pracodawcy mają do wyboru zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawne.

Praca sezonowa a osoby niepełnoletnie

Zgodnie z art. 200¹ § 1 i 2 Kodeksu pracy młodociany, czyli osoba między 15. a 18. rokiem życia, może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę do wykonywania lekkich prac. Prace te nie mogą zagrażać życiu, zdrowiu lub rozwojowi psychofizycznemu młodocianego, ani też utrudniać mu wypełniania obowiązku szkolnego. Prawo pracy pozwala na zatrudnianie niepełnoletnich w pracach sezonowych, szczególnie podczas wakacji.

Warto podkreślić, że zgodnie z art. 190 § 2 Kodeksu pracy zatrudnianie osób poniżej 15. roku życia jest zabronione. Jednakże taka umowa nie jest nieważna, a młodociany pracownik może domagać się zapłaty za wykonaną pracę. Pracodawcy zatrudniającemu osobę poniżej 15 lat grozi kara grzywny za naruszenie prawa.