Jawność wynagrodzeń – nowa dyrektywa UE

Unia Europejska przyjęła Dyrektywę 2023/970, której celem jest zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Nowe przepisy odpowiadają za większą jawność wynagrodzeń zgodnie z zasadą „równa płaca za tę samą pracę”, niezależnie od płci. Regularnie mają wyeliminować dyskryminacyjne praktyki w politykach płacowych. Dla pracodawców w Polsce nowe regulacje oznaczają konieczność dostosowania się do bardziej transparentnych zasad, obejmujących m.in. raportowanie różnic płacowych i udostępnianie informacji o wynagrodzeniach pracowników, również o otrzymanych dodatkach i premiach. Wdrożenie przepisów jest obowiązkowe we wszystkich państwach członkowskich max. do 7 czerwca 2026 roku.

Jakie są założenia dyrektywy UE?

Dyrektywa 2023/970 wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców celem zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń i ograniczenia nierówności płacowych wynikających z płci. Jeśli jesteś pracodawcą, warto abyś poznał wszystkie jej założenia.

1. Prawo do informacji o wynagrodzeniach.

Pracownicy uzyskują prawo do żądania danych dotyczących poziomu wynagrodzeń, z podziałem na płeć, w ramach określonych kategorii stanowisk, które obejmują prace o takiej samej wartości. Celem przepisu jest zwiększenie świadomości pracowników na temat możliwych nierówności płacowych w organizacjach.

2. Obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu.

Pracodawcy zostają zobowiązani do przedstawiania informacji o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale w ogłoszeniach o pracę albo przed rozpoczęciem rozmów kwalifikacyjnych. Ma to zapewnić przejrzystość w procesie rekrutacji i zapobiegać nierównościom na etapie negocjacji płacy.

3. Zakaz pytania o historię wynagrodzeń.

W trakcie procesów rekrutacyjnych pracodawcy nie mogą podejmować prób uzyskania informacji o wcześniejszych wynagrodzeniach kandydatów. Działanie to ma na celu eliminację utrwalonych dysproporcji płacowych.

4. Raportowanie różnic płacowych.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników zostają zobowiązani do okresowego raportowania danych na temat różnic w wynagrodzeniach między płciami. W przypadku wystąpienia znaczących rozbieżności, przepisy nakładają na pracodawców obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.

5. Rekompensaty dla osób poszkodowanych.

Nowe przepisy gwarantują osobom dotkniętym nierównościami płacowymi prawo do pełnej rekompensaty, obejmującej wyrównanie zaległych wynagrodzeń i innych należnych świadczeń, dokładniej premii i dodatków.

6. Jawność systemów wynagradzania.

Pracodawcy zostają zobowiązani do wprowadzenia jednoznacznych i neutralnych pod względem płci kryteriów oceny pracy oraz ustalania wynagrodzeń. Wprowadzenie nowych standardów ma na celu ograniczenie ryzyka stosowania dyskryminujących praktyk w polityce płacowej.

Co to jest luka płacowa?

Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy 2023/970 pracodawcy są zobowiązani do dostarczania szczegółowych raportów dotyczących warunków wynagradzania do organu monitorującego, wyznaczonego przez państwo członkowskie.

Raporty powinny zawierać następujące dane:

• Kwartyle wynagrodzenia – statystyczne dane umożliwiające określenie rozkładu rzeczywistych wynagrodzeń.
• Wielkość luki płacowej i mediana luki płacowej ze względu na płeć – wskaźniki pokazujące różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
• Wielkość luki płacowej w podziale na kategorie pracowników – informacje uwzględniające różnice płacowe w ramach poszczególnych grup zawodowych przy stawkach godzinowych, miesięcznych i zmiennych składnikach wynagrodzenia, np. premiach.
• Odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących zmienne składniki wynagrodzenia – wskaźnik wykazujący różnice w premiach i dodatkach w zależności od płci.

Uwaga! Jeśli różnica wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami wyniesie co najmniej 5%, można mówić o luce płacowej. W przypadku jej wystąpienia pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań korygujących.

Jakie są sankcje za nieprzestrzeganie przepisów?

Dyrektywa przewiduje zastosowanie kar finansowych lub innych środków wobec pracodawców naruszających nowe regulacje wynikające z dyrektywy UE. Szczegóły dotyczące wysokości sankcji pozostawiono w gestii państw członkowskich, które muszą zapewnić skuteczność i proporcjonalność przewidzianych konsekwencji.

Jawność wynagrodzeń – kroki przygotowawcze dla pracodawców

Aby uniknąć potencjalnych sankcji, pracodawcy w Polsce powinni już teraz rozpocząć działania dostosowawcze. Obejmują one m.in przeprowadzenie analizy istniejących struktur wynagrodzeń i  identyfikację potencjalnych nierówności płacowych. Nie bez znaczenia jest również weryfikacja stosowanych procedur rekrutacyjnych czy opracowanie klarownych zasad oceny pracy i wynagradzania pracowników.