Jawność wynagrodzeń – nowa dyrektywa UE
Unia Europejska przyjęła Dyrektywę 2023/970, której celem jest zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Nowe przepisy odpowiadają za większą jawność wynagrodzeń zgodnie z zasadą „równa płaca za tę samą pracę”, niezależnie od płci. Regularnie mają wyeliminować dyskryminacyjne praktyki w politykach płacowych. Dla pracodawców w Polsce nowe regulacje oznaczają konieczność dostosowania się do bardziej transparentnych zasad, obejmujących m.in. raportowanie różnic płacowych i udostępnianie informacji o wynagrodzeniach pracowników, również o otrzymanych dodatkach i premiach. Wdrożenie przepisów jest obowiązkowe we wszystkich państwach członkowskich max. do 7 czerwca 2026 roku.
Jakie są założenia dyrektywy UE?
Dyrektywa 2023/970 wprowadza szereg nowych obowiązków dla pracodawców celem zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń i ograniczenia nierówności płacowych wynikających z płci. Jeśli jesteś pracodawcą, warto abyś poznał wszystkie jej założenia.
- Prawo do informacji o wynagrodzeniach.
Pracownicy uzyskują prawo do żądania danych dotyczących poziomu wynagrodzeń, z podziałem na płeć, w ramach określonych kategorii stanowisk, które obejmują prace o takiej samej wartości. Celem przepisu jest zwiększenie świadomości pracowników na temat możliwych nierówności płacowych w organizacjach.
- Obowiązek informowania kandydatów o wynagrodzeniu.
Pracodawcy zostają zobowiązani do przedstawiania informacji o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale w ogłoszeniach o pracę albo przed rozpoczęciem rozmów kwalifikacyjnych. Ma to zapewnić przejrzystość w procesie rekrutacji i zapobiegać nierównościom na etapie negocjacji płacy.
- Zakaz pytania o historię wynagrodzeń.
W trakcie procesów rekrutacyjnych pracodawcy nie mogą podejmować prób uzyskania informacji o wcześniejszych wynagrodzeniach kandydatów. Działanie to ma na celu eliminację utrwalonych dysproporcji płacowych.
- Raportowanie różnic płacowych.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników zostają zobowiązani do okresowego raportowania danych na temat różnic w wynagrodzeniach między płciami. W przypadku wystąpienia znaczących rozbieżności, przepisy nakładają na pracodawców obowiązek przeprowadzenia audytu wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.
- Rekompensaty dla osób poszkodowanych.
Nowe przepisy gwarantują osobom dotkniętym nierównościami płacowymi prawo do pełnej rekompensaty, obejmującej wyrównanie zaległych wynagrodzeń i innych należnych świadczeń, dokładniej premii i dodatków.
- Jawność systemów wynagradzania.
Pracodawcy zostają zobowiązani do wprowadzenia jednoznacznych i neutralnych pod względem płci kryteriów oceny pracy oraz ustalania wynagrodzeń. Wprowadzenie nowych standardów ma na celu ograniczenie ryzyka stosowania dyskryminujących praktyk w polityce płacowej.
Co to jest luka płacowa?
Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy 2023/970 pracodawcy są zobowiązani do dostarczania szczegółowych raportów dotyczących warunków wynagradzania do organu monitorującego, wyznaczonego przez państwo członkowskie.
Raporty powinny zawierać następujące dane:
- Kwartyle wynagrodzenia – statystyczne dane umożliwiające określenie rozkładu rzeczywistych wynagrodzeń.
- Wielkość luki płacowej i mediana luki płacowej ze względu na płeć – wskaźniki pokazujące różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.
- Wielkość luki płacowej w podziale na kategorie pracowników – informacje uwzględniające różnice płacowe w ramach poszczególnych grup zawodowych przy stawkach godzinowych, miesięcznych i zmiennych składnikach wynagrodzenia, np. premiach.
- Odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących zmienne składniki wynagrodzenia – wskaźnik wykazujący różnice w premiach i dodatkach w zależności od płci.
Uwaga! Jeśli różnica wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami wyniesie co najmniej 5%, można mówić o luce płacowej. W przypadku jej wystąpienia pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań korygujących.
Jakie są sankcje za nieprzestrzeganie przepisów?
Dyrektywa przewiduje zastosowanie kar finansowych lub innych środków wobec pracodawców naruszających nowe regulacje wynikające z dyrektywy UE. Szczegóły dotyczące wysokości sankcji pozostawiono w gestii państw członkowskich, które muszą zapewnić skuteczność i proporcjonalność przewidzianych konsekwencji.
Jawność wynagrodzeń – kroki przygotowawcze dla pracodawców
Aby uniknąć potencjalnych sankcji, pracodawcy w Polsce powinni już teraz rozpocząć działania dostosowawcze. Obejmują one m.in przeprowadzenie analizy istniejących struktur wynagrodzeń i identyfikację potencjalnych nierówności płacowych. Nie bez znaczenia jest również weryfikacja stosowanych procedur rekrutacyjnych czy opracowanie klarownych zasad oceny pracy i wynagradzania pracowników.